Een kick-ass samenwerking: hoe je kan leren écht een team te worden, of er een te leiden.

Ken je die gedachte: “als ik het alleen doe gaat het sneller”? En dat gevoel van buikpijn als je denkt aan de team meeting die er weer aankomt? Of telkens weer dezelfde collega’s die afzeggen? Het gevoel dat je een verzameling aan meningen bent maar dat de samenwerking in je team ver te zoeken is?

Goed nieuws: je bent niet de enige. Samenwerken in teams is moeilijker dan we denken. Echte samenwerking heeft compassie, tijd en bewustzijn nodig. En niet alleen van de individuen zelf, maar van het team als geheel. En waarom zou je dat doen? Waarom niet gewoon op onze eilandjes blijven? Telkens weer wijst onderzoek uit dat goede samenwerking in een divers team ervoor zorgt dat je betere, duurzamere en mooiere resultaten behaalt. Tijd dus om werk te maken van jullie teamsamenwerking. Zeker nu, na anderhalf jaar van afstand, is het tijd om de verbinding te versterken in teams. Hoe je dat doet? Hier geef ik een voorzetje vanuit een aantal van mijn favoriete, beproefde methoden.

Kijk naar het team als geheel

Collega organisatiepsycholoog Jobbeke de Jong schrijft in haar boek ‘Competente mensen, incompetente Teams’ over het fenomeen teamsamenwerking en hoe een mislukte samenwerking nooit ligt aan één individu. De intenties van individuen in het team zijn vaak mooi, gedreven, positief. Maar toch gaat het vaak mis in de samenwerking. En dat levert frustraties op wanneer je samen niet het gewenste resultaat bereikt. Met verwijdering tot gevolg. 

Ondanks dat de oorsprong van hobbels in de samenwerking of een negatieve sfeer niet ligt bij één individu, wordt wel vaak zo gekeken. Mensen zoeken naar een oorzaak en zoeken die bij elkaar of bij de leidinggevende. De leider (of begeleider) wijst vaak met zijn of haar vinger naar zichzelf en gaat er “nog harder aan trekken”, wat averechts werkt. 

In plaats van wijzen naar individuen, werkt het veel beter wanneer we gaan kijken naar een team als geheel. Daar mist vaak een basis veiligheid waardoor onzekerheid ontstaat. Wanneer mensen in het team zich onzeker voelen, ontstaat een coping mechanisme en dit leidt bij iedereen weer tot ander (vaak ineffectief) gedrag in relatie tot het team. 

Om effectieve samenwerking in teams op gang te brengen, of te herstellen, is het nodig om zowel de onderstroom (gevoelens, onderlinge conflicten, onzekerheid) als in de bovenstroom (duidelijke afspraken, rollen en taken) te interveniëren, zo bepleit Jobbeke in haar boek. Daarvoor is het nodig dat je werkt aan het team bewustzijn. En dus niet alleen aan het persoonlijke bewustzijn: kleurentests en individuele coaching zijn hier dus niet de interventies die gaan helpen. Als teamcoach is het team dus ook mijn cliënt, niet de individuen an zich.

Fluïde rollen in het team

Wanneer we een team kunnen zien als systeem, als levend organisme, dan kunnen we ook zien dat rollen continu in beweging zijn. Let maar eens op: het kan best wisselen wie de kritische stem vertegenwoordigt in het team, afhankelijk van de context of wie er om tafel zitten. Maar die kritische stem, de ‘tegen-stem’, wil altijd aanwezig zijn en dus neemt steeds een ander die rol op zich. Dit soort patronen kun je zien wanneer je van een afstand naar het team kijkt (dit lukt minder goed wanneer je er zelf volledig met belang in zit) en de interactie tussen teamleden observeert.

Deze systeem patronen zijn belangrijk om te zien. Het geeft je inzicht in jullie collectieve zijn, jullie manier van doen. En ook in de conflicten die wel of niet ontstaan. In veilige, diverse teams, is conflict een gezond gegeven en geeft het inzicht in de onderliggende patronen die spelen.

Denk in polariteiten

Vanuit het werken met Voice Dialogue kijk ik altijd naar de verschillende delen (de “stemmen”) die aanwezig zijn, ook in een team. Hier vind je mijn eerdere artikel over de basis van werken met Voice Dialogue. 

Wanneer één kant aanwezig is, kun je ervan uitgaan dat de andere kant ook bestaat. In een team kun je dat bijvoorbeeld zien in: 

• Een resultaatgerichte, gedreven kwaliteit, met als tegenpool een meer procesgerichte of relatiegerichte kant;
• Gestructureerd en verantwoordelijk versus flexibel en creatief;
• Die ‘oppervlakkige verkopers’ versus de ‘inhoudelijke vertragers’. 

In teams weet je dat sommige delen sterk ontwikkeld zijn en andere delen juist niet. Ozlem Sarioglu heeft in haar boek ‘World Voices in a Polarized World’ de Voice Dialogue methode vertaald naar systeem niveau en geeft mooie voorbeelden en tips over hoe je dit in organisaties, teams en zelfs landen kunt toepassen.

Polariteiten of diversiteit geven conflict: mensen die elkaar aanvullen clashen ook. In plaats van het conflict te negeren, kun je het veel beter benutten: 

• Ga naar de bron van het conflict;
• word je bewust van de patronen die spelen; 
• koppel ze los van individuen maar zie ze als fluïde rollen;
• vergroot het team bewustzijn

En je hebt een goede basis voor een kick-ass samenwerking!

Omarm diversiteit

Belangrijk om te realiseren is: diversiteit in een team vergroot de kwaliteit van de samenwerking en beïnvloedt het resultaat positief. Het is alleen zo lastig om die diversiteit steeds te erkennen en het leidend te laten zijn, omdat wij mensen de natuur hebben om snel te willen gaan en het lijkt alsof het sneller gaat als we allemaal ‘hetzelfde willen’. Het gevolg is dat we bijna altijd één kant, de tegenpool, negeren. Het lijkt alsof dat sneller gaat. MAAR: in de ‘onderstroom’ gaat zich dat altijd wreken. Bijvoorbeeld wanneer je met elkaar een besluit genomen hebt en in een volgende vergadering het toch weer terug komt. En in de volgende weer. Herkenbaar? Dan weet je dat er niet genoeg aandacht is geweest voor het tegengeluid. 

Wanneer een rol in het systeem er niet mag zijn, onderdrukt wordt, als het ware, dan zal er vaak iemand zijn die opstaat om deze toch te vervullen. Of dit gebeurt dus achteraf, wanneer je denkt met elkaar al een besluit te hebben genomen.. Wanneer dit steeds gebeurt haalt het de energie en de motivatie in het team onderuit.

Onderzoek het alternatief

Deep Democracy is een methode die voortbouwt op het principe van fluïde rollen. Het gaat ervan uit dat alles aanwezig is in het collectieve onbewuste. En ook dat het lastig is voor ons mensen om steeds weer dat tegengeluid te horen. Daarom is het zo belangrijk om dat team bewustzijn te vergroten: wanneer we de informatie uit het onbewuste, bewust maken, dan hebben we als team een collectief inzicht en kunnen we samen betere, geïnformeerde besluiten nemen. Je kunt hier de metafoor van de IJsberg voor je zien: alles onder de waterlijn speelt wel, maar is niet bewust. Wanneer je steeds meer boven water haalt, vergroot je het team bewustzijn.

Deep Democracy geeft 4 simpele stappen die je kunt doorlopen om ervoor te zorgen dat je in jouw team ook het tegengeluid een stem geeft.

1. Hoor alle stemmen. Wees je als voorzitter of teamlid bewust van onze neiging om snel door te willen: observeer die neiging en intervenieer door ook de andere stemmen een kans te geven.

2. Onderzoek het alternatief. Wanneer het team neigt naar een richting (je hoort: “ja, ja, ja, ja, ja”), ga dan actief op zoek naar het alternatief (is er ook iemand die meer voelt voor “nee?”).

3. Verspreid het alternatief. Er is niets zo vervelend als steeds die criticus moeten zijn. En besef je: deze rol is niet individueel, wanneer de criticaster het team verlaat zal iemand anders deze rol op zich nemen! Daarom is het belangrijk om het tegengeluid los te koppelen van een persoon (wie voelt ook meer voor “nee” of heeft iets soortgelijks?).

4. Neem een geïnformeerd besluit met de wijsheid van de minderheid.

Wanneer je steeds zorgt voor aandacht en een stem voor die andere kant, het tegengeluid, dan lijkt dat in eerste instantie veel tijd te kosten. Maar, geloof me, op lange termijn bespaart het je zeeën van tijd. Opeens hoef je niet steeds weer terug te komen op genomen besluiten, zijn die criticasters in het team niet meer aan het saboteren en kun je met elkaar vooruit omdat je weet wat je aan elkaar hebt.

Oud Afrikaans gezegde:

“If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go together.”